3320 -教员的年度绩效评估和工资确定以及学术管理人员的绩效评估

内容:

A. 教员年度绩效评估
B. 教师表现不符合预期
C. 年度绩效评估和审查持有教员任命的管理人员
D. 对教员和管理人员的评估顺序

A. 教员年度绩效评估.

A-1. 绩效评估. 每位教员的年度绩效评估主要是教员和单位管理者的责任. 教务长负责每年准备补充说明, 包括年度绩效考核的完成时间表. 国际派遣人员见FSH 3380 C.

a. 形式. 年度绩效评估表如下. 如果不遵循FSH 1460中规定的适当治理流程，则不得更改表格. 主管负责确保每位教员使用正确的表格以及教务长办公室提供的补充说明.

b. 评估评级. 性能评估等级说明如下. 评价表中的叙述应提供支持评价的证据.

i. 达到或超过预期的表现 教员在评审期间的表现是否与职位描述相符.

ii. 业绩没有达到预期 在评审期间，教员的表现是否低于职位描述的预期，是否意味着需要改进. 对一个或多个责任领域未达到期望的评估触发B部分概述的程序.

c. 教员的努力和成就的年度报告. 每位教师应向其主管提供以下材料，以准备年度绩效评估:

1. 目前简历

2. 回顾期间的职位描述.

3. 年度绩效评估期间教师活动的书面报告，将其成就与评估期间职位描述中的期望进行比较. 该报告可以采用本政策中包含的年度评估表进行自我评估.

4. 记录审查期间的努力和成就所需的其他材料.

d. 主管对教员的评价. 主管对本单位教师进行考核. 每位教员在评审期间的表现是根据该期间有效的职位描述来判断的. 在两个或两个以上的学术或行政单位中担任联合任命或参与跨学科活动的教员, 在教师的主要学科中，主管有责任向负责该教师工作的其他管理人员征求和考虑有关工作表现的相关信息.

教职员工的表现是否符合预期是通过将教职员工的表现与审查期间的职位描述进行比较来确定的. 对于每个责任领域, 导师应在表格的叙述中描述其对教员表现的评估依据. 主管亦应说明其对教职员整体表现之评估依据. The overall evaluation is not weighted by the percentage 和 rating of each responsibility area in the position description; rather, 综合评价是对教师表现的全面评估. 主管还应包括对教员争取终身职位进展的评论和建议, 促销活动, 以及持续的令人满意的表现, 是适用的, 在年度评估表的适当位置. 导师可根据需要与教务长协商. 在导师完成对所有教师的述评后, 导师应在a -1所述会议之前向每位被评审人员提供一份年度评估表.e.

e. 会议. 主管应为每位教员提供会面的机会，讨论单元管理员的评估, 无论是亲自或远程会议技术和教师的活动的详细报告. 导师应解释提供终身教职进展形成性评估的叙述, 促销活动, 以及持续的令人满意的表现, 适当的. 教师和主管应共同确定策略和目标，以帮助教师提高绩效. 评价可以作为讨论的结果进行修改.

f. 签名. 在审查过程结束时, 每位教师应在评估表上签名，表明他们有机会阅读评估报告并与导师讨论. 导师应将经双方签字的导师最终评估报告副本交给教员. The employee’s signature does not signify agreement with the content of the evaluation; it signifies that the employee has had the opportunity to review the evaluation 和 to meet with the 主管.

g. 回应的机会. 如果教师希望对评审的内容作出回应, 应当在收到监督员评价之日起五日内批复.

h. 转发给院长. 主管应向院长提交下列院级评估材料:

1. 评估表格，包括完整的叙述和对终身教职进展的评论和建议, 促销活动, 以及持续的令人满意的表现, 适当的, 和

2. 由跨学科管理人员或根据A-1分款联合任命的教员管理人员提供的任何意见.d.

如果导师没有包括所需的叙述评论, 建议, 或者签字的评估副本, 学院应将材料退还给导师 .

i. 对教员评价的回应. 如果教师在评估中附上了回应, 单位管理员应将年度评估表反馈给院长. 院长应与单位管理员和教员会面，试图解决相关问题. 如果院长不同意单位管理员的评估, 院长应附上一份说明，说明不同意的原因. 应向教员提供一份院长叙述的副本. 教职员可以在收到院长的评估后五天内回复. 教职员工, 单位管理员, 我们鼓励院长们在学院层面上解决分歧. 如果不能解决，院长应将分歧通知教务长.

j. 对直接向院长汇报的评估作出反应. 如果直接向院长报告并附上了对评估的回应, 院长应与直接下属会面，试图解决相关问题. 鼓励院长和直接下属解决学院层面的分歧. 如果问题不能解决, 院长应附上一份说明，说明不同意的原因. 院长的叙述应提供一份副本给直接报告. 直接下属可以对院长的叙述作出回应，院长应将不同意见通知教务长.

k. 给教职员和教务长的签名评估副本. 在评估过程结束时, 学院应将所有单位和学院级别的评估材料发送给教员和教务长, 包括院长的叙述和教职员工的回应, 如果有任何, 还有全体教员的签名, 主管, 和院长.

A-2. 与晋升和任期的关系. 教师年度绩效评估是一种行政审查. 年度评估只是FSH 3500中规定的独立晋升和终身职位程序的一个组成部分，并不能保证成功的晋升或终身职位决定.

B. 教员的表现没有达到预期.

B-1. 在一般情况下. 如果单位管理员确定教员没有达到期望, 单位管理员应考虑性能的原因和解释. 看到FSH 3190.

单元管理员, 和老师商量一下, 应该解决问题的可能原因吗, 建议适当的资源，并鼓励员工寻求帮助. 教职员工和单位管理人员可以从Ombuds获得推荐信息和建议, 人力资源, 或者教务长办公室. 其他所需程序如下.

B-2. 第一次出现. 如果一名教员在一个或多个责任领域没有达到总体期望, 单位管理员应主动提出与教员会面. 在这次会议上, 教师和单位管理员应审查教师的职位描述，并审查允许教师提高绩效的策略. 应教职员或单位管理员之要求，组成辅导委员会. 委员会由两名以上教师组成，经单位行政管理人员与教师协商一致.

B-3. 三年内发生了两次. 在三年内进行两次年度评估，结论是该教员在一个或多个责任领域没有达到总体期望, 单位管理员应安排教员会议, 单位管理员和学院院长.

会议的目的是审议:

a. 当前职位描述，并在必要时进行修改，以解决讨论中发现的问题.

b. 前一年实施的策略，并找出为什么这些策略没有使教师达到期望. 双方应该重新审视支持教师提高绩效的策略.

B-4. 五年内发生三次. 如果在五年期间有三次年度评价“不符合预期”, 可以是整体的，也可以是一个或多个责任领域的, 院长应发起正式的同行评审. 审查的目的是评估教员的表现水平, 先前评价的合理性, 以及帮助教师的策略的适当性. 院长应首先与教务长办公室协商，以获得有关审查过程的指导.

a. 检讨委员会的组成. 审查委员会由单位内委员四人、单位外委员一人组成. 如果该教员是终身教职或终身教职, 委员会应包括终身教职人员，除非没有终身教职人员. 教员可以向单位管理员提交一份名单，其中包括本单位内最多三名教员和本单位外最多一名教员的名字. 教员也可以提交最多两名教员的名字，这两名教员不得担任委员会成员. 委员会由单位管理者任命, 包括, 如果提供, 教员名单上至少有两人. 委员会成员应从其成员中选出一名主席.

b. 时机. 委员会应完成审查并提出报告, 如下所述, 在向教务长办公室提交评估报告后60天内.

c. 材料. 评审应基于以下材料.

1. 教员提交的材料. 教员应向委员会提供下列材料:

a. 更新的简历.

b. 教师职责的每个领域的自我评估总结，以及教师在审查期间所学到的和取得的成就, 包括对部门的贡献, 大学, 状态, 国家, 和现场, 不要超过五页.

2. 单位管理员提交的材料. 单位管理员应向委员会提供下列材料:

a. 所述期间的职位说明.

b. 官方记录, 由教务长办公室维护, 本报告所述期间的年度评价材料.

c. 学生和任何同行的教学评估在审查期间.

d. 为协助教员所采取的策略摘要.

3. 委员会要求的其他材料. 委员会认为必要时，可以要求教师或单位管理员提供额外的材料.

d. 对委员会报告的回应. 委员会主席应将报告提交教职员、单位管理员和院长. 从报告发布之日起，每个接收方有15天的时间向评审委员会提交书面答复. 委员会主席应将报告和所有答复发送给教务长.

e. 教务长. 教务长应负责确定适当的解决办法，其中可包括:

1. 维持现状

2. 指导解决关心的领域

3. 因事由终止

4. 其他建议的决议.

B-5. 需要教务长立即审查的情况. 如果教师的总体评价为“不符合预期”，教职员工的表现远远低于预期，需要立即采取纠正措施，以保护大学的利益, 教务长可以。, 与院长和单位管理员协商, 确定是否需要立即对该教员的表现进行进一步审查. 在这种情况下，审查将按照B-4中规定的程序进行.a. 通过e.

B-6. 教师扮. 根据摄政的政策, 非终身教职员工在FSH 3900 B-2中规定的期限之外不期望续约, 没有书面的多年合同. FSH 3320b中规定的流程不需要大学续签非终身教职员工合同. 在FSH 3320b中规定的过程对于已被通知不续约的非终身教职员工不需要.

C. 年度绩效评估和审查管理人员持有教员任命. 这一政策适用于所有持有教员任命的管理人员，包括, 但不限于, 直接向教务长和院长汇报的人.

C-1. 管理人员年度绩效评估. 每个被任命为教员的管理人员应根据FSH 3050提供职位描述, 并应进行上述年度绩效考核. 绩效考核由管理者的直接主管进行. 当管理员在不受评估者监督的单位中担任教职时, 评估者应就“教学与辅导”的评估向该单位的管理员征求意见, 奖学金和创造性活动以及拓展和扩展，在一定程度上，管理员的职位描述包括在这些领域的期望. 评估者亦须检讨行政人员在大学服务及领导方面的表现. 对大学服务和领导领域的管理人员的评估应侧重于FSH 1420中规定的职责, 如果适用的话, 单位章程规定的职责, 如果适用的话, 并在管理员的职位描述中提出了期望. 管理人员的年度绩效评估应使用教师年度绩效评估表或直接向教务长和执行副校长报告的年度绩效自我评估表完成, 适当的, 附于本保单. 评审应说明管理者是否达到或未达到期望.

C-2. 教职员工反馈. 评估者应确保与管理员互动的教职员工有机会向评估者提供有关管理员表现的保密反馈. 所有反馈将由机构研究收集，以保密. 在将反馈提供给评估人员之前，机构研究将从反馈中编辑识别信息.

C-3. 预计不会继续服务. 管理员在其行政任命中不期望继续服务. 总统, 教务长或院长可以在任何时候决定这不是大学的最佳利益, 学院或单位的行政管理人员继续担任其行政职务.

C-4. 由教员发起的评审. 管理员审查可以通过至少50%的教师在该单位签名的请愿书发起，并提交给教务长. 签署请愿书的教员的姓名和百分比应由教务长保密.

a. 本项下的审查应由教务长或院长任命的三人委员会进行，该委员会由至少一名与行政人员职位相似的个人以及至少一名来自该单位的终身教职员工组成. 评审应重点关注管理者履行职责的情况.

b. 委员会应审议下列资料:

1. 管理员提交的关于其执行情况的任何报告

2. 管理员主管对其绩效的反馈

3. 来自本单位教职员工的意见

4. 来自与管理员互动的其他选区的输入

c. 委员会应编写一份书面报告，概述其对管理人业绩的调查结果和建议. 该报告应提供给管理员. 行政管理人应有机会在五个工作日内对委员会的报告作出回应. 委员会的报告, 如果有任何回应, 应转发给管理员主管和教务长.

d. 主管和教务长可以根据报告向管理员提供进一步的反馈和绩效建议.

e. 主管或教务长应将审查完成通知有关单位的教职员工.

C-5. 按单位章程要求进行定期审查. 单位章程可能要求每隔一段时间对管理人员进行审查, 但须按照第C-4节规定的程序进行审查.a. 通过e.

D. 对教员和管理人员的评估顺序. 教务长每年为完成绩效评估和工资确定过程的步骤准备时间表. 该时间表将确保教职员对单位或中心行政人员、助理院长和副院长的评估在行政人员提出教员工资建议之前被院长收到, 促销活动, 教职员工都知道终身教职, 类似的, 教务长收到教职员对院长的评价后，才会收到院长对教员工资的建议, 促销活动, 教职员工都知道终身教职. 同样的, 单位或中心管理人员的教师评估摘要, 助理院长和副院长, 院长们会在提出教师工资建议后与被评估人员进行沟通, 促销活动, 而终身教职已经转交给了教务长.

年度教师和/或管理人员评估:

教师年度绩效评估- Word

教师年度绩效评估- PDF

版本历史

2024年1月修订. 修改后的a - 1.d.

2022年7月修订. 语言在整个过程中得到澄清，相互矛盾的信息得到解决. 引入了新的条款，允许章程要求对管理人员进行定期审查，但要求这种审查遵循与教师发起的审查相同的程序, 避免各单位评审过程中的差异. 检讨委员会重组.

2019年7月修订. 部分C. 完全重写了，所有教员现在都用一种形式.

2018年7月修订. 单词“和目标”到FSH 3320a -1. E的加入是为了鼓励讨论.

2018年7月修订. 订正a - 1e和B-2.

2018年1月修订. 教员部分的紧急修订(重写), (非管理员部分)将此政策落实到位，以解决新的叙述性评估过程，以便在下一个评估过程之前有效.

2017年1月修订. 对这一政策进行了临时修复，以便在2016年进行试点叙事评估过程，并确保现有政策适用.

2014年7月修订. 改革被纳入其中，以确保所有教师都经过同行的审查.

2010年7月修订. 增加B，将FSH 1420 E-6纳入D，将评估过程合并为一个政策.

2009年7月修订. 修订以反映最近教师职位描述和评估表格的变化，以更好地整合教师的跨学科活动.

2008年1月修订. 表格1已修订，包括冲突披露声明，以符合FSH 6240.

2007年7月修订. 表格1进行了大量修改，以解决UI推广和任期过程中的执法和问责问题，并使表格与战略行动计划保持一致.

2007年1月修订. 修改了a - 1j、B-1和B-4

2001年7月修订. 修改了a -1 a, e，和j. 新增a - 1c. 4.

2003年7月修订. 修改了A-1和A-1 d.

2002年7月修订. 有关绩效评估的政策被彻底重写.

采用1979.